近日，中國證券投資基金業協會發布《基金管理公司績效考核管理指引》（以下簡稱《指引》），進一步規范基金管理公司績效考核管理行為，健全公募基金行業長效激勵約束機制，強化與基金份額持有人利益綁定。

此次規則修訂是繼2022年6月《基金管理公司績效考核與薪酬管理指引》發布后，在績效考核與薪酬管理領域的一次重大制度升級，同時也是繼公募基金費率改革、業績比較基準規范后，落實公募基金改革的又一重要舉措。

《指引》對基金公司薪酬結構、績效考核等方面進行了系統性優化，主要修訂了三方面內容：一是健全薪酬管理制度。要求基金公司建立薪酬總額管理機制，優化內部分配結構，加強極值管控和級差管理，統籌處理好不同崗位、不同職級人員之間的薪酬分配。二是重塑行業考核體系。要求基金公司全面建立以基金投資收益為核心的考核體系，納入投資者盈虧、業績比較基準對比情況等指標，并對高管、基金經理、銷售人員設置差異化考核指標和權重。三是全面強化與投資者利益綁定。要求建立股東分紅、基金經理績效薪酬與投資者利益綁定機制，提高薪酬遞延、獎金跟投要求。

在績效考核方面，《指引》考核體系全面升級，要求基金管理公司應當全面建立以基金投資收益為核心的績效考核體系，并首次將基金利潤率、盈利投資者占比等投資者盈虧指標納入考核。同時，《指引》對不同類型人員量身定制差異化考核要求，如對高級管理人員，基金投資收益指標考核權重不低于50%；對主動權益類基金經理，產品業績指標考核權重不低于80%，業績比較基準對比指標權重不低于30%；對核心銷售人員，投資者盈虧指標考核權重不低于50%；等等。

在薪酬支付方面，《指引》建立了基金經理績效薪酬利益綁定機制，要求基金管理公司應當根據基金經理過去3年管理主動權益類基金的業績比較基準對比、基金利潤率的不同情形建立階梯化的績效薪酬調整機制。具體來看，過去3年產品業績低于業績比較基準超過10個百分點且基金利潤率為負的，其績效薪酬降幅不得少于30%；基金利潤率雖為正，但低于業績比較基準超過10個百分點的，其績效薪酬應當下降；顯著超過業績比較基準且基金利潤率為正的，其績效薪酬可以合理適度提高。

“修訂并非簡單的條款修補，而是監管層通過‘薪酬指揮棒’驅動行業從股東到員工進行深層制度重建，促使其回歸‘受人之托、代人理財’的本源。”源泰律師事務所合伙人、律師劉佳認為，《指引》的施行標志著公募基金行業從“規模擴張”向“質量效益”轉型的制度配套基本完成。基金公司應以投資者為本，從監管倡導轉化為制度約束，完成制度全面修訂。（經濟日報記者 馬春陽）